La remuneración emocional como estrategia en la disminución del índice de rotación en maquinistas de costura de una empresa textil y manufactura

Abstract

La medición de la rotación de personal es uno de los cálculos más importantes dentro de la gestión de recursos humanos. El índice de rotación de personal es el porcentaje total de colaboradores que abandonan una organización dentro de un marco de tiempo específico. Uno de los principales desafíos de la administración de recursos humanos es controlar y disminuir la tasa de rotación. Un índice de rotación de personal muy elevado puede convertirse en un gasto exorbitante para cualquier organización debido a que las vacantes que quedan sin cubrir eventualmente tendrán que llenarse con reemplazos nuevos. Las empresas hoy prestan especial atención para determinar la tasa de rotación antes de tiempo. Esto se debe a que ocupar puestos vacantes puede ser una tarea extremadamente desalentadora y lenta para los directivos de la organización. Asimismo, las vacantes que permanecen abiertas durante mucho tiempo pueden tener un efecto adverso en la empresa en su conjunto. La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización que condicionan la moral y el comportamiento de los trabajadores. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos y externos de la organización. El Plan de Mejora pretende eliminar o disminuir en proporciones considerables los índices de rotación de la empresa. Para desarrollar el plan se realizó una investigación exhaustiva de todas las posibles causas que podrían estar provocando la rotación de los colaboradores de la empresa, para luego realizar acciones que permitió visualizar cual era la realidad actual de las plantas de producción y que era la causa que generaba insatisfacción a los trabajadores. Los resultados demostraron que, con la elaboración de un conjunto de acciones, entre mejora de procesos, mejora de métodos, mejora de beneficios y sobre todo la comunicación asertiva y directa con los trabajadores era un indicador saludable para generar fidelización, productividad y retribución económica razonable al mercado laboral, donde se percibía que trabajar en la empresa era satisfactorio y generaba valor para las partes. En consecuencia, se invirtió en el factor humano, se redefinió el perfil del puesto de trabajo, Se fomentó el desarrollo de nuevas competencias y se retuvo el talento.