Trabajo de suficiencia profesional (Planes)https://hdl.handle.net/20.500.12727/28522024-03-28T14:01:32Z2024-03-28T14:01:32ZDisminuir la rotación de trabajadores del área de operaciones en la empresa de transporte urbano.Balarezo Montes, Karla Inés Milagroshttps://hdl.handle.net/20.500.12727/134422024-03-22T08:05:28Z2019-01-01T00:00:00ZDisminuir la rotación de trabajadores del área de operaciones en la empresa de transporte urbano.
Balarezo Montes, Karla Inés Milagros
En la empresa Urbano Express en el área de operaciones se presenta un alto índice de rotación del personal operativo, lo que genera ineficiencias para la compañía como son: perdida del conocimiento, recarga laboral, retrasos en la operación, costos adicionales de contratación, entre otros. El presente plan de mejora tiene como objetivo identificar los problemas que ocasionan la alta rotación para mitigarlos o eliminarlos.
2019-01-01T00:00:00ZDeficiencia en la gestión administrativa de los recursos humanosAlejos Nureña, Flor de Maria Ysabelhttps://hdl.handle.net/20.500.12727/133862024-03-16T08:05:39Z2023-01-01T00:00:00ZDeficiencia en la gestión administrativa de los recursos humanos
Alejos Nureña, Flor de Maria Ysabel
El presente trabajo de suficiencia profesional es aplicado a la empresa MULTISEL S.A.C dedicada al transporte de residuos peligrosos y no peligrosos ubicada en el distrito de Lurigancho – Chosica con más de 10 años en el mercado. El objeto de este trabajo es trasladar todo el conocimiento de la Gestión de Recursos Humanos para mejorar la problemática de los recursos humanos encontrada en sus procesos de transporte, llevándolos a una deficiente atención de clientes, pérdidas económicas en materiales de segregación y valoración, del mismo modo riesgos en la seguridad y salud en el trabajo. Para conocer cuáles son las causas de la problemática se aplicó una encuesta inicial a todos los colaboradores de la empresa, identificando que: Desarrollan sus tareas a su libre albedrío por no entender las funciones que deben cumplirse. No identifican a su jefe directo porque reciben órdenes de varias personas con objetivos diferentes que entorpecen la labor. No están conformes con la remuneración que perciben debido a las excesivas horas de trabajo en atención prioritaria al cliente. No sienten el reconocimiento por el nivel de categoría especial que poseen algunos conductores para el manejo de camiones succionadores y de isaje. Se nota la ausencia del área de logística en la entrega de equipos, herramientas y recursos para el desarrollo de sus tareas. dando énfasis en la atención al servicio de succión de pozo séptico. El resultado de la encuesta permitió plantear estrategias de solución, estas orientadas a cubrir los problemas adyacentes que desencadenaban en la deficiente atención a los clientes y el efecto de este servicio impactaba al negocio generando pérdidas económicas. Con tal efecto, se determinó un objetivo principal, el desarrollo eficiente de la gestión administrativa de los recursos humanos, llevando a objetivos específicos que cumplir, como establecer el proceso eficiente del reclutamiento y selección de personal, identificar qué acciones prioritarias impactan en el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, desarrollar el objetivo y competencias del perfil de puesto e identificar el nivel de liderazgo y alcance de los involucrados en los procesos de la cadena de valor del negocio. En el desarrollo de las acciones aplicamos la reinducción de las tareas y funciones que deberán cumplir para el desarrollo de su puesto, identificando trabajos que deberían incluirse dentro del perfil del puesto y un programa de capacitación que orienten a la calidad, seguridad y ambiente reforzando las brechas de conocimiento para cada puesto, determinando el nivel mínimo e ideal en el perfil del puesto, además se incluyeron competencias transversales como el cumplimiento de objetivos alineados a la visión y misión de la empresa, para esta acción se aplicó la estrategia de los cinco (5) por qué para definir el objetivo principal a cumplir, determinando así la causa raíz del problema y tener una solución asertiva, permitiendo actualizar y definir la estructura organizacional y sus niveles jerárquicos que ayuden a fortalecer el liderazgo y líneas de comunicación. Los resultados obtenidos, demostraron la participación y actitud al cambio positivo en la empresa, obteniendo colaboradores más comprometidos, consciente de su participación en las tareas a realizar, que conocen sus funciones y ubicación dentro de la organización, desarrollando metas a cumplir y colaborando con los procesos administrativos, atención al cliente, prescindiendo de ceses voluntarios y la constante rotación de personal que genera pérdidas económicas.
2023-01-01T00:00:00ZDesarrollo de un modelo de auditoria socio laboral a empresa contratista mineraSánchez Espinoza, Celso Martinhttps://hdl.handle.net/20.500.12727/107872022-10-18T08:03:04Z2020-01-01T00:00:00ZDesarrollo de un modelo de auditoria socio laboral a empresa contratista minera
Sánchez Espinoza, Celso Martin
En el Perú la tercerización de las actividades mineras está distribuidas de una
fuerza laboral en un promedio del (70%) que corresponde a empresas
especializadas, y el (30%) a la fuerza laboral de la empresa principal o supervisión.
Ante la presente coyuntura, el objetivo del presente plan, será desarrollar
estrategias, y procedimientos que permitan garantizar y velar por las buenas
practicas socio laborales, entre las empresas especializadas hacia su fuerza
laboral; es decir poder evaluar y controlar los desvíos o brechas que corresponde
siendo legalmente la empresa principal socialmente responsable, frente a
instituciones auditables como SUNAFIL, OSIGNERMIN, OEFA.
Se logrará tener una herramienta objetiva que permita evaluar y calificar el
cumplimento y responsabilidad socio laboral de las empresas. El tiempo de
implementación es de (6) seis meses.
Aspectos o criterios para la selección de empresas a ser auditables son:
• De mayor facturación, de operaciones,
• Antigüedad en el servicio y servicios Conexas.
• Empresas de operaciones
• Mayor cantidad de fuerza laboral
Este principio fue previa a elección de las siguientes áreas: Gestión Humana,
Logística y Legal, se implementará las herramientas, de auditoria y evaluación, de
frecuencia mensual. Considerando que se lograra que las empresas al ser socialmente responsables,
están obligadas y comprometidas en garantizar su fiel control y cumplimiento, cuya
aplicación de la herramienta de control será de manera oportuna para identificar y
evaluar el cumplimiento socio laboral en las empresas especializadas, reduciendo
el riesgo de evitar denuncias post servicios por liberación de fondo de garantías
ante futuros procesos judiciales legales, inspecciones laborales inopinadas y
exigencias sindicales.
Este plan surge porque en Milpo SA, percibe falta de control y sustentar de manera
objetiva en el momento de evaluar la continuidad de las empresas especializadas
en el servicio, es así que dentro de las causas del problema encontramos:
• Falta de Control en obligaciones socio laborales mensual
• Falta de Capacitación en obligaciones socio laborales mensual
• Ausencia de diagnóstico en cumplimiento de obligaciones socio laborales.
• Desnaturalización de la Tercerización.
Finalmente, lograr un nivel de compromiso y satisfacción con las empresas
estratégicas como Stakeholders siendo clave para el crecimiento, rentabilidad y
seguridad.
2020-01-01T00:00:00ZReducción del índice de rotación de personal operativo a traves de una estrategia enfocada en factores internos en una empresa de servicios logísticos de comercio exterior ubicada en la Provincia Constitucional del CallaoVasquez Vizurraga, Angelita Mariahttps://hdl.handle.net/20.500.12727/106002022-09-06T08:03:08Z2018-01-01T00:00:00ZReducción del índice de rotación de personal operativo a traves de una estrategia enfocada en factores internos en una empresa de servicios logísticos de comercio exterior ubicada en la Provincia Constitucional del Callao
Vasquez Vizurraga, Angelita Maria
Las personas siempre han sido esenciales en el desarrollo de las organizaciones,
más aún en esta era globalizada e interconectada en la que el hombre y sus atributos
(relacionados al conocimiento), se han transformado en el recurso más valioso para
las organizaciones.
El enfoque general del presente trabajo está basado en la importancia del capital
humano dentro de las organizaciones, lo primordial que es contar con vínculos
laborales saludables y duraderos precisamente para la consecución de los objetivos
de la entidad.
El presente trabajo se efectúa en una empresa dedicada a proveer soluciones
logísticas de comercio exterior con cuarenta años de experiencia en el rubro, la cual
viene atravesando en los últimos dos años, 2017 y lo que va del 2018, elevados
índices de fuga de recursos humanos o rotación, principalmente, en el área de
operaciones donde se han identificado que los principales motivos de cese
corresponden a renuncias voluntarias y abandono de trabajo, motivos catalogados
como rotación negativa por ser de entera decisión del trabajador.
Esta alta rotación en el área de operaciones viene generando consecuencias
negativas a nivel empresa, ya que la atención de las operaciones se viene afectando
considerablemente, así como el incremento de multas y las quejas por parte de los
clientes, todo ello atribuido a la alta frecuencia de posiciones sin cubrir y constantes
incorporaciones de personal nuevo.
A partir de estas premisas, el presente trabajo propone una estrategia de valor
enfocada en atacar los principales factores internos que ocasionan la rotación de
personal operativo, principalmente centrada en factores de higiene que están
relacionados a la insatisfacción del personal, como condiciones laborales, las
remuneraciones y actividades de bienestar.
El plan tiene alcance a los trabajadores que ejercen labores en el área de
operaciones de la sede Callao, específicamente de los niveles ocupacionales
Operativo y Asistente, que hacen un total de 138 trabajadores y que serán
denominados en adelante como personal operativo, de manera general. Los principales involucrados son; el gerente general, el gerente de operaciones, los
líderes del área de operaciones y el equipo de recursos humanos.
Se ha destinado un presupuesto y calendario de actividades para desarrollar las
estrategias a implementar para corregir los factores que están originando la alta
rotación del personal operativo, siendo el principal ejecutor el área de recursos
humanos.
Las estrategias han sido diseñadas para crear bases sólidas que le permitan a la
empresa subsanar los factores de higiene en primera instancia y de esta forma
continuar avanzando hacia una gestión más enfocada en aspectos motivacionales y
de fidelización.
Los objetivos del plan se encuentran contenidos principalmente en mejorar la
calidad de los servicios que brinda la empresa, así como reducir sobrecostos, mejorar
los procesos de selección del personal y mejorar la satisfacción del personal.
Se espera que el plan genere un impacto positivo en los colaboradores del área de
operaciones, porque ha sido diseñado desde una perspectiva acuciosa, ajustada a la
realidad y a los recursos disponibles de la empresa, por ello es importante el
monitoreo constante de los indicadores de medición que permita tomar acciones en
los momentos adecuados.
2018-01-01T00:00:00Z